Cat mai valoreaza brandul de angajator si brandul personal
HR/Cariere | Data Publicarii: 26-11-2009

Conceptele de "brand de angajator" sau "brand personal" erau la moda mai ales in perioada in care piata fortei de munca se confrunta cu un deficit mare de oameni. Pe de o parte, companiile incercau sa-si "infrumuseteze" imaginea, mai ales pe cea afisata in exterior, pentru a atrage cat mai multi candidati. De cealalta parte, angajatii incercau sa se "aranjeze" cat mai bine, astfel incat toate companiile sa se "bata" pentru ei.

Criza a fost un dus rece si pentru unii, si pentru ceilalti. Majoritatea companiilor au inghetat toate actiunile care tineau de brandul de angajator si, in acelasi timp, nu mai sunt atat de impresionate de un angajat cu un brand personal puternic. Situatia este una previzibila, spune Dan Berteanu, general manager al firmei de recrutare si selectie de personal Talent Stream.

"Acest concept se adresa, inainte de criza, unei nevoi de volum. Avand in vedere ca unele firme angajau cate o suta de oameni pe an, erau nevoite sa iasa in public si sa devina cat mai vizibile pentru ca oamenii sa-si doreasca sa lucreze pentru ele. Acum, aceste firme daca mai angajeaza cinci persoane pe an si prefera sa le recruteze direct, prin recomandari sau prin alte modalitati", explica Berteanu.

Brandul de angajator nu se vinde ca ciocolata

Si Monica Carligea, coordonator al proiectului Best Employers Romania, realizat de compania Hewitt, este de parere ca, inainte de criza, conta mai mult imaginea de angajator si ca era o diferenta destul de mare intre ceea ce arata o companie in exterior si masurile concrete pe care le lua in interior. "De multe ori existau discrepante si, de aceea, angajatii erau dezamagiti cand ajungeau in interior si descopereau care este realitatea", spune Carligea. Multe dintre companii, explica Iuliana Stan, business manager Human Synergistics, credeau ca brandul de angajator e ceva ce se vinde precum ciocolata si atunci cand comunici ca e bine la tine in organizatie, oamenii te cred pe cuvant si vin. "Si ciocolata, cu toata reclama, e de multe feluri, iar cea mai fina, stim cu totii, poate costa si de o suta de ori mai mult decat ceea ce numim generic ciocolata. Putine firme au inteles ca principalul atribut de brand este cultura de organizatie si au si facut ceva activ in aceasta directie", adauga Stan.

In acest moment, foarte putine companii isi continua actiunile de consolidare a brandului de angajator, desi, spun specialistii in resurse umane, este un bun prilej pentru a o face.

"Brandul de angajator trebuie sustinut permanent. Depinde foarte mult de companie. Cele care sunt intr-o oarecare stabilitate se focuseaza pe actiuni de HR: o parte dintre multinationale, din FMCG, productie de food, IT. Microsoft este un exemplu bun. Chiar daca firma a dat oameni afara la nivel international, a stiut cum sa gestioneze aceste masuri", spune Carligea.

In contextul actual, atat timp cat angajatii sunt speriati si nu au curaj sa migreze de la un loc de munca la altul, majoritatea companiilor nu au niciun motiv sa se preocupe de brandul de angajator.

Rezultatele a doua studii (cel realizat de The Boston Consulting Group si de Asociatia Europeana a Managementului Oamenilor si realizat de HR Club si Daedalus Millward Brown) confirma aceasta tendita: managerii de HR acorda o atentie medie imbunatatirii brandului de angajator, principalele preocupari ale acestora in perioada crizei fiind dezvoltarea capacitatii de leadership, managementul talentelor, masurarea performantelor angajatilor.

"Aparent, pare ca acum se poate si cu un brand de angajator ceva mai putin vizibil, dar, in realitate, cine mentine focusul pe acest subiect in continuare are de castigat enorm pe termen lung", spune Iuliana Stan.

Integral in Business Standard