Sa fii manager nu mai este suficient: cand devii un lider?

In cea mai mare parte a organizatiilor, indiferent de natura activitatilor desfasurate de acestea, accentul cade pe performanta, noteaza Curierul National. Un lucru aparent firesc, daca avem in vedere faptul ca insasi existenta companiei respective depinde de performanta, in special financiara, inregistrata intr-o anumita perioada de timp. In Romania, concentrarea asupra performantei a aparut, dupa cum a declarat Cristian Nistoreasa, general manager Wilson Learning, mai ales dupa 1989.

Acesta a fost momentul in care fostii patroni sau directori au devenit "manageri", iar intregul proces de coordonare a activitatii unei companii a capatat titlul importat de "management". Totul a inceput sa fie pus sub semnul planificarii, si, odata cu aceasta, au aparut o serie de alti termeni importati, precum "obiective", "strategii", "tactici", "instrumente", si, concomitent cu toate acestea, nesuferitele "deadline-uri" si "grile de evaluare". Rezultatul tuturor acestor schimbari a fost, intr-adevar, performanta, insa, pe langa aceasta, si presiunea asupra angajatilor.

Pana acum, organizatiile nu au pus accentul asupra oamenilor

In acest context, in cadrul evenimentului organizat marti de Wilson Learning, pe tema "Leading in challenging times", Anca Harasim, director executiv al American Chamber of Commerce, a aratat ca, pana acum, "Principala concentrare nu a cazut in mod principal asupra elementului uman". De ce este acesta un mod defectuos de abordare? Cat se poate de simplu. Planificarea poate avea un efect imediat asupra imbunatatirii pe termen scurt a performantei organizatiei, dar ea nu este suficienta pentru a asigura un climat favorabil pentru membrii unei companii, astfel incat sa se contribuie la bunastarea pe termen lung a acesteia.

Schimbarile esueaza pentru ca managerii nu stiu sa asculte

In aceste conditii, a aratat Harasim, "80% dintre schimbarile implementate la nivel organizational esueaza. 75% dintre acestea sunt cauzate de leadership-ul defectuos". Motivul principal pentru aceasta rata alarmanta a esecului? Ei bine, s-ar parea ca cea mai mare parte a pilonilor principali dintr-o organizatie nu stiu sa-si asculte angajatii, astfel incat sa implementeze eficient procesele de schimbare. Asa se face ca deciziile se impun de sus, in mod automat aproape, lasand in urma oameni dezorientati, care incearca, dar nu reusesc intotdeauna, sa se adapteze la ceea ce a creat o ruptura in mediul lor natural de activitate. Acesta este motivul pentru care este nevoie de o schimbare structurala de perspectiva la nivelul organizatiilor. Aceasta s-ar traduce printr-o transformare vizibila a culturii organizationale, printr-o mutare a accentului de pe elementele "hard" ale acesteia - partea financiara, in mod special - pe cele "soft" - valori si comportamente.

Scopul acestei modificari de perspectiva? Integrarea in mod natural a schimbarii in mediul de lucru al membrilor unei companii, astfel incat acestia sa nu aiba sentimentul pierderii, ceea ce ar afecta, in mod inevitabil, activitatea generala a organizatiei.

Esential este sa-ti ajuti oamenii sa-si valorifice abilitatile

La randul sau, Mike Poulson, managing director pentru Europa al Wilson Learning, a remarcat cat de important este pentru o organizatie sa contribuie la bunastarea nu numai financiara, dar si psihica, a angajatilor sai, astfel incat sa se transforme in companii in care oricine ar vrea sa lucreze. "Daca nu poti intra in competitie pentru a-ti atrage si retine angajatii, vei pierde", a subliniat acesta. "In mod esential, totul consta in a ajuta oamenii, de pe intreaga linie a piramidei organizationale, sa-si dezvolte abilitatile astfel incat sa poata concura in acest mediu provocator", a adaugat Poulson.

Integral in Curierul National