Cum poti sa-ti influentezi seful

Potrivit sondajelor, sursa cea mai intalnita de nemultumire a angajatilor este reprezentata de sefi, fie din cauza comportamentului lipsit de empatie fata de nevoile salariatilor, fie din cauza greselilor de management facute sau prin lipsa de deschidere la alte opinii. De aceea, multi angajati se intreba adesea cum ar putea sa-si influenteze superiorii astfel incat conduita acestora sa fie mai dezirabila.

Patrick Lencioni, expert in comunicare si autor al cartii "Cinci disfunctii ale unei echipe", are cateva sugestii, care, desi nu se bazeaza pe tehnici subtile si minutios elaborate de manipulare prin derularea unor strategii interpersonale, se pot dovedi la fel de eficiente ca acestea.

In primul rand, oricine doreste sa-si influenteze seful trebuie sa inceapa prin acceptarea premisei ca orice manager isi doreste sa actioneze mai bine si mai eficient. Multi angajati gandesc ca seful lor nu are nici cea mai mica dorinta de a-si imbunatati performantele, fapt, in cele mai multe situatii, fals. Cercetarile intreprinse de Lencioni arata ca sefii aflati in partea de mijloc a ierarhiei unei companii, au o puternica dorinta de a-si optimiza activitatea si sunt total deschisi la sugestiile celor din jur. In schimb, intrebati daca sefii de deasupra lor dovedesc aceeasi deschidere, multi s-au dovedit sceptici si reticenti in a da un raspuns pozitiv.

Discrepanta este explicata de Lencioni prin prisma teoriei psiho-sociologice a erorii fundamentale de atributie. Potrivit acesteia, oamenii tind sa considere ca greselile facute de altii vin din defecte intrinseci, fundamentale, ce tin de structura mentala sau de cultura persoanei. Dar, cand vine vorba de propriile greseli, preferam sa le punem pe seama unor factori de mediu temporari, externi noua. Astfel, cand seful face greseli punem rapid eticheta de manager nepriceput, nepregatit pentru o functie de raspundere. Insa, cand noi dam rateuri, consideram simplu ca am comis erori din cauza presiunii sau a unor neintelegeri independente de ratiunea noastra.

Asadar, primul pas pe care un angajat ar trebui sa il faca atunci cand isi doreste sa aiba o mai mare inraurire asupra managerului direct, este sa accepte ca acesta poate fi cu adevarat deschis sugestiilor din jur. Al doilea pas este deja mai usor, si consta in abordarea corecta a sefului.

Pentru a intelege mai bine ce inseamna o abordare corecta, Lencioni da mai intai doua exemple de apropiere gresita, ineficienta. In primul rand este vorba de metoda "activista", cand un angajat cu o anumita frustrare da buzna in biroul managerului, se erijeaza in reprezentant al tuturor colegilor si ii reproseaza vehement sefului erorile facute. Scena este des folosita in filme, insa in viata reala este total ineficienta. Liderul va fi pus intr-o pozitie extrem de dificila care ii deschide doar doua posibilitati: sa se apere in fata unei aparente revolte sau sa cedeze la presiunea angajatilor. Cel mai adesea, orgoliul il va determina sa aleaga prima varianta.

A doua metoda gresita este cea prin care un angajat bine intentionat accepta sa se sacrifice fiind de acord cu toate deciziile managerului in speranta ca astfel ii va castiga simpatia si il va putea sugestiona in privinta altor decizii. Metoda nu functioneaza pentru ca subordonatul va realiza subit ca ii place noul statut, de protejat al sefului. Asadar, isi va pierde orice avant cand ar trebui sa fie onest si sa ii spuna managerului ca e pe cale sa comita o eroare.

Cea mai buna abordare, in opinia lui Lencioni, implica empatia reala cu situatia managerului si exprimarea deschisa a acestei empatii. Intelegerea dificultatilor cu care seful se confrunta iti va deschide un canal de comunicare cu el prin care iti poti face auzite sugestiile.

George Trifu