Companiile cheltuiesc zeci de mii de euro pentru inlocuirea unui manager

Costurile cu inlocuirea unui angajat pot ajunge pana la echivalentul a cinci salarii brute ale acestuia, dar sunt si cazuri exceptionale, cand inlocuirea unui salariat care detine o pozitie-cheie in firma poate echivala cu 24-30 de salarii brute. Astfel, pentru acoperirea unei pozitii la nivel de middle management platita cu 1.500 de euro, compania ar putea cheltui pana la 45.000 de euro.

Costurile cu inlocuirea unui angajat sunt generate de cheltuielile cu recrutarea, primele de instalare, durata perioadei de acomodare, fiecare nou-angajat avand nevoie de timp pentru a performa la nivel maxim. De asemenea, procesele in cazul in care plecarea nu s-a facut tocmai legal, investitiile in programele de pregatire si greselile angajatului se traduc in cheltuieli suplimentare inregistrate in urma unei inlocuiri.

"Costurile indirecte generate de persoana care pleaca - fie ca sunt generate de furtul de informatie, fie de costurile ocazionate de indemnizatia de nonconcurenta sau de faptul ca salariatul plecat vorbeste de rau despre fostul angajator, in presa ori in cercul de cunoscuti - aduc pierderi care pot ajunge la echivalentul a 24-30 de salarii brute", spune Bogdan Comanescu, director general in cadrul companiei de training Accelera.

Angajatii performanti ar trebui rasplatiti indiferent de contextul economic, dar, din pacate, multe dintre firme nu acorda importanta faptului ca pierderea unor buni profesionisti presupune costuri mult mai mari decat recompensarea lor, spun specialistii in resurse umane.

"Bonusul de performanta reprezinta aproximativ 18-20% din salariul de baza anual, ceea ce inseamna putin peste doua salarii brute, in timp ce costurile cu inlocuirea unui angajat performant pot ajunge pana la cinci salarii brute", spune Oana Datki, country manager al firmei de recrutare ConsulTeam Romania, partener local Mercer.

"Impactul direct al acestor angajati in performanta echipei, a departamentului, a organizatiei este unul mare. Pierderea sau demotivarea lor poate insemna diminuarea performantelor organizatiei", explica Datki. Aceasta mai adauga faptul ca, indiferent de conditii, profesionistii din HR trebuie sa gaseasca solutii pentru a ajuta organizatiile sa obtina performante maxime. Ei trebuie sa mentina si chiar sa creasca productivitatea angajatilor, folosind toate instrumentele pe care le au la dispozitie.

"Angajatii performanti pot fi folositi oricand ca model pentru a-i putea mobiliza pe cei din jurul lor. Daca X poate sa obtina rezultate in aceste conditii, ce puteti face voi pentru a-l egala? Plecarea acestor angajati ii poate face si pe ceilalti salariati sa se gandeasca serios la plecare. Daca X, care avea performante asa de bune si lua tot timpul bonus, a plecat, inseamna ca situatia este mai rea decat stim noi", explica Datki.
Conform studiului Mercer, 21% dintre companiile de pe piata locala au decis sa micsoreze procentajul de crestere a salariilor pentru 2009, iar 8-9% au redus bonusurile legate de performanta.

Mai mult, 41% dintre companii au amanat momentul cresterilor salariale, in timp ce bugetul total pentru resurse umane a fost pastrat in forma aprobata initial doar de 39% dintre companii.

Business Standard