Angajator - fost angajat: o relatie de durata?

De obicei, compania are motive pentru a nu pastra contactul cu fostii angajati. Simplul fapt ca fostul angajat declara ca oferta viitoarei organizatii este "mai buna" este un motiv suficient pentru ca acesta sa cada in dizgratie. Nu i se ureaza "drum bun" in cariera, nu mai este invitat la masa de pranz impreuna cu ceilalti colegi sau i se tergiverseaza predarea cartii de munca - iata cateva atitudini care stau marturie ca "viitorul fost angajat" este considerat un intruns, o persona non grata, noteaza HR-Romania. Intr-adevar, exista situatii in care cel care pleaca declanseaza o astfel de reactie, datorita propriilor nemultumiri profesionale sau a prestatiei slabe pe pozitia curenta.

Cazurile pot fi judecate rareori atat de transant, mai ales daca organizatia nu are stabilita o strategie clara in acest sens. Multe companii nu aloca resurse unui astfel de concept, deoarece nu vad nici un profit in aceasta investitie. Exista, insa, cel putin patru motive pentru care acest demers trebuie initiat.

Patru motive pentru dezvoltarea relatiei cu fostii angajati

1. Respecta si vei fi respectat. Unul dintre pilonii satisfactiei la locul de munca este modul in care compania, prin "reprezentantii" ei (managerul departamentului HR, seful direct etc.), initiaza si dezvolta relatiile cu angajatii. O atitudine superioara, dezinteresata sau degradanta va genera frustrari, care in final pot conduce la parasirea locului de munca curent. Chiar daca aceasta atitudine se manifesta doar in momentul plecarii angajatului, ea va avea un impact negativ asupra celor care raman. Acestia se vor intreba daca nu cumva ar fi cazul sa inceapa si ei sa trimita aplicatii pentru pozitii in alta firma. Odata dovedita aceasta dispozitie "agresiva" a organizatiei, angajatii se pot astepta ca aceasta sa apara oricand. Nu in ultimul rand, respectul pentru celalalt, nu este o notiune atat de abstracta pe cat suntem inclinati sa credem. Ea se concretizeaza in atitudini si gesturi cotidiene, de a caror insemnatate ne dam seama, din pacate, doar atunci cand ceilalti le omit in interactiunea cu noi.

2. Retentia strategica. De obicei, companiile incearca sa pastreze angajatii printr-un pachet de compensatii si beneficii atragator si printr-un mediu de lucru competitiv. Putini iau insa in calcul posibilitatea reangajarii fostilor colaboratori: odata ce angajatul pleaca la alta firma, "e bun plecat". Daca a optat pentru alta organizatie, inseamna ca "nu i-a placut aici", pentru ca "de la bine nu pleaca nimeni". Chiar daca decizia a fost motivata de o perceptie care nu a corespuns realitatii, angajatorul are cel putin un motiv pentru a nu lasa usa deschisa pentru fostul angajat: increderea a fost inselata. Este oare acest rationament adevarat intotdeauna?

Datele care trebuie sa modeleze atitudinea angajatorului fata de fostul angajat nu se limiteaza doar la aceste interpretari, mai mult sau mai putin subiective. Reintoarcerea acestuia in organizatie, atunci cand lucrurile merg mai bine, poate fi profitabila si pentru firma. In primul rand, "viitorul fost angajat" este familiarizat cu mediul de lucru, cultura companiei si tipul de munca pe care trebuie sa o desfasoare. Un al doilea avantaj pentru angajator este recrutarea mai rapida, sigura si ieftina. In mod normal, selectia si angajarea unui candidat pe o pozitie de top poate dura cateva luni, iar compania isi asuma riscul ca viitorul angajat sa nu se integreze in organizatie. In al treilea rand, o companie trebuie sa fie constienta ca un specialist valoros care nu este reangajat va performa intr-o organizatie concurenta, in detrimentul primeia.

3. Employer branding. Statistic, sunt putini angajati care doresc sa se reangajeze intr-o companiei. Cu toate acestea, impactul pe care il pot avea asupra fostei companii este in continuare, semnificativ. Oricine isi poate face un blog personal sau poate posta articole sau opinii punctuale pe un forum. Fostii angajati pot fi excelenti ambasadori si avocati sau, din contra, pot sustine o campanie PR negativa, actiuni care pot determina posibili candidati sa caute sau sa ocoleasca un angajator. O organizatie nu trebuie sa incerce "cumpararea tacerii" fostilor angajati, ci trebuie, mai degraba, sa gandeasca terminarea relatiei angajat-angajator ca parte integranta a unei strategii echitabile si corecte fata de resursele umane de care dispune.

4. Oportunitati de afaceri. Un angajat care pleaca de pe o pozitie de pe middle sau top management pentru a-si dezvolta o cariera in cadrul altei companii sau pentru a-si porni propria afacere este un potential partener de afaceri. El poate influenta deciziile din organizatie, daca pozitia sa este suficient de puternica si daca relatia cu fostul angajator este una cordiala. Pe o piata competitiva, un partener de afaceri corect inseamna un concurent in minus.

Keep in touch!

Nu doar organizatiile mari "isi permit" sa mentina relatia cu fostii angajati. In functie de puterea financiara a companiei, pot fi initiate si mentinute deschise canale de comunicare eficiente. Totul porneste de la modul in care firma gestioneaza plecarea angajatului. Daca ii permite acestuia sa utilizeze facilitatile de la birou pentru cautarea noului job si daca ii ofera scrisori de recomandare, ea face un prim pas intr-o relatie de durata. "Reteaua" poate fi mentinuta prin includerea fostilor angajati pe lista de mail interna, trimiterea unui newsletter periodic (de sarbatori sau ori de cate ori exista stiri pozitive despre firma) sau crearea unui portal sau sectiuni pe pagina companiei pentru alumni.

Astfel, acestora li se acorda sansa de a discuta aspectele pozitive si negative sesizate pe perioada contractului, de a compara conditiile de lucru cu cele existente la locul de munca actual sau pot chiar recomanda candidati pentru pozitii in cadrul companiei. Organizatiile mai generoase, care nu se simt amenintate pe piata, pot chiar oferi programe de training online, daca fostii angajati nu au plecat la concurenta directa.

O relatie de durata intre angajator si fost angajat este profitabila (pe termen mediu si lung) in primul rand pentru companie, daca ea este gandita si intretinuta inteligent. Mingea este, insa, in terenul angajatorului.

HR-Romania.ro