Ce criterii folosesc companiile in stabilirea listei de concedieri

Este relativ usor sa gestionezi o restructurare de personal de cateva zeci de angajati. Insa, saptamanile trecute, mai multe companii au anuntat concedieri de ordinul zecilor de mii. Citigroup este cel mai elocvent exemplu, cu o reducere a fortei de munca de 52.000 persoane. Este urmat de AT & T, cu 12.000 oameni, Sony cu 16.000, Las Vegas Sands cu 11.000 si Dow Chemical, cu 5.000. Astfel de liste gigant necesita o baza de date consistenta, software special, consultanti externi, avocati specializati in codul muncii.

O astfel de restructurare este, pentru companie, comparabila cu o operatie chirurgicala de inlaturare a unui organ sau a unei tumori. Ea implica efortul concertat al tuturor executivilor companiei: cei financiari, directorii de comunicare, cei de HR si IT, juristii, coordonatorii diviziilor din celelalte tari sau regiuni geografice. 

Prima decizie luata de executivi se refera la afacerile care nu mai au nicio sansa de supravietuire. Ei trebuie sa anticipeze viitorul si sa intuiasca ce divizii sunt afectate temporar si ce divizii nu au nicio sansa.

Astfel, lista de concedieri capata un prim contur. Urmeaza insa o parte cel putin la fel de grea: stabilirea criteriilor dupa care angajatii vor fi pastrati sau dati afara. Concedierile in masa erau extrem de complicate in urma cu 20 de ani. "Fiecare manager de resurse umane trebuia sa treaca prin sute de dosare si sa analizeze performantele angajatilor", spune Phillip Roark, CEO al firmei de softuri pentru HR, Infala.

Tehnologia de astazi face toata aceasta munca mult mai usoara. Majoritatea companiilor mari folosesc software de management al personalului pentru a evalua periodic performantele angajatilor dupa o serie de criterii clare: abilitatile in rezolvarea sarcinilor, limbile straine vorbite, aspiratiile in cariera, modul de auto-evaluare. Toate informatiile pot fi accesate online de manageri, astfel incat pot clasifica si acorda un scor angajatilor.

Exista si exceptii. De regula, companiile doresc sa-si pastreze angajatii cu talente si abilitati certe. Chiar daca obtin un scor general mic, unii salariati vor fi pastrati de manageri pentru ca munca pe care o fac este imposibil de suplinit de altcineva. Deciziile luate de middle-manageri intra intr-o noua baza de date, care ajunge pe masa sefilor de departament si presedintilor diviziilor.

Inainte ca lista sa fie definitivata, intra in actiune statisticienii si juristii companiei care dezvolta o analiza a efectelor adverse. Ei incearca sa stabileasca daca s-au strecurat inadvertente sau alt gen de probleme care ar putea crea probleme, precum concedierea tuturor salariatilor dintr-un departament sau a unor minoritati sensibile.

In cazul unor concedieri de amploarea celor de la Citigroup, nu sunt de ajuns doar managerii interni. Companiile angajeaza firme externe specializate in selectia de personal. Serviciile lor nu sunt deloc ieftine, putand ajunge chiar la 2 milioane de dolari, in functie de cat de multi consultanti sunt necesari.

Intr-un scenariu managerial ideal, angajatii concediati nu sunt pur si simplu trimisi acasa. Lor li se asigura o intalnire cu un consultant in HR care ii poate ajuta sa se mobilizeze si sa-si optimizeze sansele de re-angajare.

George Trifu