Opinie Deloitte: Cum este afectata mobilitatea salariatilor de reaparitia granitei dintre UE si Marea Britanie?

Unul dintre cele mai mare avantaje ale apartenenței la Uniunea Europeană este dat de libertatea de mișcare și implicit de acces la piața muncii în oricare dintre statele membre. Avantaj pe care britanicii riscă să îl piardă începând cu data de 1 ianuarie 2021, ca urmare a deciziei Regatului Unit de a părăsi uniunea. Chiar dacă cele două părți negociază încă termenii despărțirii, timpul rămas este extrem de scurt, perioada de tranziție urmând să expire la finele acestui an, motiv pentru care cei direct implicați trebuie să se pregătească pentru oricare dintre scenariile posibile.

„Primul scenariu, și cel de preferat, este acela în care se ajunge la un acord în timp util, în care să fie prevăzute toate aspectele esențiale. În cazul în care nu se decide un acord la nivelul UE, atunci mai există posibilitatea încheierii de acorduri bilaterale între Marea Britanie și fiecare stat membru. A treia variantă este cea în care nu se ajunge la niciun fel de acord și atunci Marea Britanie va fi tratată de statele membre ca un stat terț din toate punctele de vedere. Acest ultim scenariu pare totuși mai puțin probabil”, scriu Monica Țariuc, Senior Manager Global Employer Services și Ana Vlăsceanu, Senior Associate Reff & Asociații / Deloitte Legal.

Companiile românești care trimit angajați în Marea Britanie dar și cele din Marea Britanie care trimit angajați în România, trebuie, prin urmare, să se pregătească încă de pe acum pentru intrarea în anul 2021. Până acum, majoritatea structurilor de mobilitate urmau directivele UE cu privire la deplasarea de personal, normele care evident nu vor mai putea fi aplicate în perioada post-Brexit.

„Astfel, o mare provocare va consta în determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă transfrontaliere în afara reglementărilor europene actuale privind detașarea în cadrul UE”, scriu cele două experte Deloitte. „Cel mai comun exemplu este cel al obligației de a suspenda contractul individual de muncă, în țara de origine, pe perioada detașării clasice, reglementată de Codul Muncii (spre deosebire de cazul detașării în baza directivei, când contractul de muncă rămâne activ). Astfel, angajatorii vor trebui să își regândească politicile de mobilitate în relația cu Regatul Unit, poate chiar să le alinieze într-o mare măsură celor aplicabile până acum în relația cu state terțe. Determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă nu este doar încă un punct pe listă care trebuie bifat. Nu este vorba doar de un act birocratic, ci despre drepturile pe care le are fiecare angajat în raporturile sale de muncă cu angajatorul, drepturi care pot ține de nivelul de salarizare, sănătate și securitate în muncă, zile de concediu, ore suplimentare, condiții de repatriere, dar și drepturi de asigurări sociale”, continuă acestea.

Este telemunca o soluție viabilă în aceste condiții? Ei bine, fenomenul care a luat amploare pe fondul pandemiei din ultimele luni poate fi exemplul de urmat în orice caz. Munca de acasă poate fi o soluție și nu doar pentru structurile afectate de ieșirea Marii Britanii din Comunitatea Europeană. Telemunca e ușor de aplicat, nemaifiind nevoie de vize sau avize de muncă, de fonduri de relocare sau călătorie. Apar însă totodată problemele legate de securitatea IT și securitatea muncii, costuri fiscale ce pot implica inclusiv impozite pe profitul asociat riscului de sediu permanent sau probleme de prețuri de transfer.

„În concluzie, în contextul pandemiei actuale, Brexit-ul poate fi un (alt) bun motiv pentru a reanaliza politicile de mobilitate internă și a regândi modul de operare din perspectiva forței de muncă. Lucrurile s-au schimbat peste noapte, oamenii s-au adaptat poate mai rapid decât ar fi crezut că o pot face, iar companiile trebuie să țină pasul cu această nouă realitate a relațiilor de muncă”, conchid Monica și Ana.