Reguli privind detasarea lucratorilor intre statele UE. Ce obligatii au angajatorii?

La fel ca înainte de pandemie, și în această perioadă, în centrul dezbaterilor publice la nivel european se află problema detașării lucrătorilor între statele membre ale Uniunii Europene în contextul prestării de servicii la nivel transnațional. Problema este una acută atât datorită implicațiilor sale practice cât și cu privire la drepturile pe care Uniunea își propune să le garanteze și care în acest domeniu, se află de multe ori în conflict.

Concret, se discută despre libertatea totală de a presta servicii în cadrul Uniunii Europene, fără alte limitări legate de respectarea unor reguli suplimentare. Evoluțiile de pe piața muncii au dus mereu la apariția unor noi reglementări din partea autorităților europene cu scopul de a asigura un echilibru între drepturile menționate mai sus, mai ales după aderarea la comunitate a statelor din zona de est a continentului, unde forța de muncă este mai ieftină. Astfel, directiva 96/71/CE care instituia regulile privind detașarea, a fost amendată substanțial în anul 2018 printr-o nouă directivă (2018/957/UE) care a marcat o schimbare semnificativă de viziune cu privire la regulile aplicabile în cazul detașării lucrătorilor în spațiul UE, modificări care au fost transpuse și în legislația românească prin Legea nr 172/2020.

Una dintre cele mai importante reguli transpuse și în legislația noastră se referă la obligativitatea angajatorilor ca în cazul în care detașarea pe sau de pe teritoriul româniei depășește 12 luni, să respecte toate condițiile de muncă și de încadrare aplicabile în statul gazdă în raport cu lucrătorii. „Prin excepție, principiul egalității de tratament nu se aplică prevederilor referitoare la procedurile, formalitățile și condițiile privind încheierea și încetarea contractelor de muncă, inclusiv a clauzelor de neconcurență, și nici schemelor de pensii ocupaționale, aspecte care rămân reglementate de legislația statului trimițător, chiar dacă detașarea depășește 12 luni (18 luni, cu titlu de excepție)”, scriu Gabriela Ilie, managing associate și Ana-Maria Vlăsceanu, senior associate la Reff și Asociații / Deloitte Legal.

„Cu toate acestea, conform noii directive PWD, dar și scopului pentru care a fost adoptată (asigurarea unei protecții suplimentare salariaților detașați pe termen lung, care au o legătură mai solidă cu piața muncii din statul gazdă), este posibilă următoarea interpretare: dacă durata inițială a detașării depășește 12 luni (18 luni, ca urmare a unei notificări motivate), societatea trimițătoare ar trebui să acorde salariaților toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă după expirarea termenului de 12 luni. Totuși, având în vedere că este vorba de o reglementare nouă, există riscul ca, în practică, să se consolideze interpretarea contrară, aceea ca, în cazul detașărilor de peste 12 luni, să fie obligatoriu ca toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă să fie respectate încă din prima zi a detașării”, continuă cele două.

”În cazul în care durata efectivă a detașării ajunge să depășească 12 luni în urma unor prelungiri, societatea trimițătoare va trebui să acorde salariaților toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă numai după depășirea perioadei de 12 luni sau, dacă transmite o notificare autorității competente din statul membru gazdă, după depășirea perioadei de 18 luni”, conchid acestea.