Opinie Deloitte: Frauda profesionala genereaza anual pierderi de trilioane de dolari la nivel global. Cum pot fi reduse riscurile de reputatie ale companiei in procesul de recrutare?

În procesul de recrutare, există multe aspecte importante care trebuie luate în considerare, de la experiența profesională până la compatibilitatea culturală, pentru a găsi profilul potrivit pentru un anumit rol în cadrul companiei. Cu toate acestea, unul dintre cei mai critici pași, adesea trecut cu vederea sau subestimat, este verificarea viitorului angajat.

Înainte de a explica importanța verificării înainte de angajare, este important să definim acest concept. În contextul schimbărilor majore post-pandemice din piața muncii și a reașezărilor economice în curs, organizațiile se confruntă cu o forță de muncă în creștere și din ce în ce mai dinamică și, prin urmare, cu semnificativ mai multe riscuri, între care se numără falsificarea identității candidaților, dubla angajare sau falsificarea CV-ului și a actelor de studii.

Scopul verificării la angajare este, deci, acela de a identifica orice detalii pe care candidații le-ar putea ascunde sau manipula în relația cu potențialul angajator și, de asemenea, de a dezvălui un posibil istoric de fraudă sau orice alte antecedente de comportament lipsit de etică. Screening-ul la angajare este, prin urmare, procesul utilizat de companii pentru a valida că o persoană este cine pretinde, verificând informațiile furnizate de candidat în CV în evidențele oficiale și în surse și baze de date publice sau cu acces pe bază de abonament și, dacă este cazul, solicitând referințe. Toate acestea sunt necesare pentru a preveni riscurile operaționale și de reputație pentru organizație, în eventualitatea în care candidatul este angajat.

În concluzie, verificarea înainte de angajare este un proces esențial în procesul de recrutare, care poate ajuta companiile să evite riscurile operaționale și de reputație. Este important ca organizațiile să ia în considerare importanța acestui pas și să aloce resursele necesare pentru a efectua o verificare completă și riguroasă a candidaților. În acest fel, companiile pot avea încredere că noii angajați vor contribui la creșterea afacerii și vor aduce valoare adăugată echipei lor.

„Verificarea parcursului angajaților sau, în cazul de față, screening-ul la angajare reduce riscul de fraudă ocupațională și de nereguli la locul de muncă. Potrivit raportului „Global Fraud Survey”, publicat în 2022 de către Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), 43% dintre organizațiile afectate de diverse forme de fraudă profesională nu făcuseră niciun fel de verificări asupra autorului faptelor la momentul angajării. În plus, potrivit studiului ACFE, realizat în rândul a câteva mii de companii din 133 de țări din întreaga lume, 21% dintre verificările efectuate dezvăluie, de obicei, semnale de alarmă existente. Același studiu arăta că o organizație obișnuită pierde în medie 5% din veniturile anuale din cauza fraudei profesionale, ceea ce înseamnă cumulat 4,7 trilioane de dolari pe care companiile le pierd anual la nivel global”, scriu Alexandru Nae, Senior Manager, Consultanță Financiară, și Alexandra Nisipeanu, Senior Associate, Consultanță Financiară, Deloitte România.

„Pe de altă parte, există situații în care lipsa unui screening al candidatului poate duce la litigii. În România, de exemplu, angajarea lucrătorilor străini care nu dețin un permis de ședere valabil sau cărora nu li s-a eliberat un permis de muncă poate conduce la amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, adică aproximativ 2.000-4.000 de euro pentru fiecare persoană identificată, conform datelor Inspectoratului General pentru Imigrări”, adaugă cei doi.

Când vine vorba de screening-ul persoanelor în diferite țări, există mai multe aspecte legale care trebuie luate în considerare. Fiecare stat are propriile reglementări și practici uzuale, care au un impact asupra naturii și amplitudinii verificărilor care pot fi efectuate. În România, legislația este restrictivă și incompletă în ceea ce privește procedura de verificare pentru recrutarea viitorilor angajați. În mod normal, cu excepția controlului medical și cazierului judiciar, solicitat doar în anumite domenii și profesii specifice, nu sunt necesare alte verificări. Deși legea permite referințele și recomandările din partea angajatorilor anteriori, acestea sunt mai puțin obișnuite și se limitează de obicei la perioada desfășurării activității și la rolul angajatului în fosta companie.

Indiferent de poziția vizată în companie, screening-ul la angajare ar trebui să includă elemente precum colectarea informațiilor de bază, inclusiv istoricul reședinței și verificarea identității prin actul de identitate, pașaport sau certificatul de naștere, adresa de reședință și licențele sau certificatele profesionale. De asemenea, se ar trebui verificate eligibilitatea pentru angajare prin verificarea dreptului sau a autorizației de a lucra în țara respectivă, parcursul educațional, istoricul în muncă prin verificarea angajărilor anterioare, antecedentele penale și eventualele litigii în bazele naționale și internaționale și analiza eventualelor apariții negative în mass-media, inclusiv acuzații apărute în publicații de știri sau în alte surse reputate, care leagă persoana sau o companie afiliată ei de activități de fraudă, spălare de bani, corupție, terorism și alte fapte ilegale sau lipsite de etică.

În orice jurisdicție și indiferent de poziția care urmează să fie ocupată, screening-ul la angajare trebuie realizat într-o măsură rezonabilă și în conformitate cu legile privind protecția datelor, legislația muncii și orice alte prevederi specifice fiecărei geografii.