Deloitte Legal: Drepturile salariale ale lucratorilor detasati intre statele membre UE

În ultimii ani, autoritățile europene au acordat o atenție din ce în ce mai mare aspectelor legale legate de detașarea lucrătorilor pe teritoriul UE și implicit, de drepturile acestora și libera concurență. Legislația în domeniu a fost astfel revizuită de mai multe ori, cea mai recentă schimbare constând în adoptarea Directivei 2018/957/UE, care modifică Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (Posted Worker Directive – PWD). această nouă reglementare a fost deja transpusă și în legislația românească prin Legea 172/2020 care cuprinde o serie de reguli concrete cu privire la detașarea lucrătorilor în și din România.

„Legea nr. 172/2020 reprezintă, în mare măsură, o transpunere fidelă a prevederilor noii directive în legislația românească”, scrie Gabriela Ilie, Managing Associate Reff și Asociații/ Deloitte Legal. „Cu toate acestea, mai sunt necesare norme care să detalieze principiile consacrate de directivă, precum și măsura în care prevederile sale se aplică deplasărilor de scurtă durată și cu un scop precis, cum ar fi călătoriile de afaceri sau participarea la cursuri de formare profesională. Companiile interesate așteaptă de multă vreme clarificări pe aceste aspecte, însă, din păcate, au fost omise și cu ocazia elaborării legii actuale”.

Una dintre regulile noi introduse prevede obligația angajatorilor de a acorda salariaților angajați și detașați în altă țară membră a Uniunii Europene, remunerația reglementată în țara de destinație (nu doar cea minimă) atât în ceea ce privește obligațiile legale cât și prevederile și convențiile colective ori sentințele arbitrare care au fost declarate cu aplicare generală, aici fiind incluse și orele suplimentare.

Astfel, orice societate care trimite angajați într-o altă țară, trebuie să verifice în prealabil pe site-urile oficiale ale țărilor gazdă care sunt elementele obligatorii cu privire la remunerație, potrivit legislației locale dar și prevederile cu privire la contractele colective de muncă dintr-un anumit sector al pieței, acolo unde acestea sunt aplicabile. Salariul minim va conține așadar, potrivit expertei Reff & Asociații / Deloitte, salariul minim aplicabil în statul gazdă (ca și până acum); sporuri, indemnizații, plăți obligatorii în statul gazdă (spor pentru ore suplimentare, muncă de noapte, muncă în weekend, indemnizație de concediu etc.); indemnizația de detașare (diurna), care trebuie acordată de către angajator pentru a compensa inconvenientele rezultate din îndepărtarea salariatului din mediul său obișnuit, distinct de plata cheltuielilor generate de detașare (transport, cazare, masă)”.

Pe de altă parte, „indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a remuneraţiei, în România, cu excepţia cheltuielilor generate de detaşare, pe care angajatorul are obligația să le ramburseze salariatului detașat. Totodată, angajatorii care detașează salariați în România sunt obligați să pună la dispoziția inspectorilor de muncă, la cerere, documente din care să rezulte cuantumul total al remuneraţiei aplicabile pe teritoriul României de care va beneficia salariatul pe perioada detaşării, cu evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice, cheltuielile generate de detaşare şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora. De asemenea, trebuie să prezinte și contractele de muncă, în copie, sau documente echivalente care să ateste durata angajării, moneda în care se face plata salariului, prestaţiile în natură sau în bani de care beneficiază salariatul pe durata detaşării transnaţionale, condiţiile care reglementează repatrierea salariatului, durata timpului de lucru și fișa de prezență”, conchide Gabriela Ilie